多和田泰久オフィシャルブログ『日本一のキャリアコンサルタントの頭の中』を言語化するブログ

メンタリング論について 参考 ホールと同じくボストン大学のマネージメント大学 キャシークラムが代表的な研究者 その成果はホールの著作にも紹介されています。 一般的にメンタリングとは経験豊富な『メンター』が未熟な『プロテジェ・メンティー』のキャリア形成に関して一定期間継続的に行う支援を指します。 クラムはより経験豊かな職場の人が未熟なものに対して挑戦的な課題や建設的なフィードバックを継続的に与えたり、他の人の注目を得るようにしたり推薦したりする事によって職業的アイデンティティの確立仕事のコツの学習、より大きな地位や責任を持つポジションにうまく昇進することを支援するのがメンタリングであるとしています。 また、クラムは組織におけるメンタリング行動を体系的に整理しています。 メンタリング行動 キャリア的機能 心理社会的機能 の二つに分類しています。 少し説明します。 まずはキャリア的機能 皆さんはこの機能の響きを聞いてどのように思われますか？ 組織的地位や影響力などを保持している場合に発揮できる支援行動である為 いわゆる上司がその役割を担う場合が多いと考えられます。 具体的には５つの行動がこれに含まれます。 この行動はメンティーにとっては仕事のやり方や昇進昇格を支援する機能が有されており 主にキャリアの客観的側面（外的キャリア）を支援する行動だという事です。 また、心理・社会的機能とは先ほどのキャリア的機能とは異なり相互信頼と親密性を増していく人間関係を前提としており組織的地位や影響力がなくても発揮されると考えており ４つ挙げております。 読み上げる。 この心理・社会的機能は、プロテジェ（メンティー）が自己能力に対する意識や明確なアイデンティティの形成、組織に役立っているという自己有能感を促進する機能であり、主観的なキャリア発達を支援する機能です。 皆さんの周りには自然発生的にメンタリングが行われていると思います。 そのことを『インフォーマル・メンタリング』といい 組織が介入してメンタリング関係を構築させている場合は 『フォーマルメンタリング』といいます。 フォーマルメンタリングの方法は 人事部による割り当てやプロテジェによる逆指名などの方法があります。 また、メンター候補者は職場の先輩や上司に限らず広範囲で最近では、直接会う人に限らずウェブなどの活用もされております。 フ